雖然2009年的全球經(jīng)濟(jì)因受金融危機(jī)余波的影響，許多行業(yè)仍處于震蕩休養(yǎng)期，但對于醫(yī)藥行業(yè)來說，卻是一個“整合并購年”。國際上，先后發(fā)生了輝瑞制藥對惠氏的并購、默沙東對先靈葆雅的并購、羅氏對基因泰克的并購等兼并收購的大手筆；在國內(nèi)，也有國藥集團(tuán)與中國生物的聯(lián)合重組，上藥集團(tuán)與上實(shí)醫(yī)藥（600607，股吧）的資產(chǎn)整合等，而復(fù)星醫(yī)藥（600196，股吧）、雙鷺?biāo)帢I(yè)（002038，股吧）、云南白藥（000538，股吧）、先聲藥業(yè)、天壇生物（600161，股吧）等在2009年也是動作頻頻。
伴隨著醫(yī)藥企業(yè)整合并購的加速，原本就在人才爭奪上相當(dāng)激烈的醫(yī)藥行業(yè)，更是在2010年爆發(fā)了人才爭奪戰(zhàn)。
行業(yè)的高速發(fā)展，必然帶來對醫(yī)藥專業(yè)人才的大量需求。另一方面，由于受到醫(yī)藥專業(yè)人才培養(yǎng)模式滯后、培養(yǎng)規(guī)模偏小等不利因素影響，國內(nèi)醫(yī)藥人才的供給速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到行業(yè)發(fā)展的要求，醫(yī)療人才缺口巨大。
“人才是醫(yī)藥企業(yè)的核心競爭力�！鄙虾Ｊ猩镝t(yī)藥行業(yè)協(xié)會副會長陳少雄在2010中國醫(yī)藥（600056，股吧）行業(yè)人力資源管理高峰論壇上表示，中國醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理面臨著人才特別是稀缺人才的引進(jìn)和培養(yǎng)、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬福利體系優(yōu)化、企業(yè)文化整合等多方面的挑戰(zhàn)。
爆發(fā)式增長與激烈人才爭奪戰(zhàn)
在葉文玉看來，用“爆發(fā)式增長”最適合形容她所在的醫(yī)藥行業(yè)未來5年的發(fā)展。作為中國勃林格殷格翰公司人力資源部副總裁，葉文玉預(yù)計(jì)未來5年內(nèi)，勃林格殷格翰在中國的員工人數(shù)將從目前的2000人左右增長一倍，達(dá)到4000人左右。
高速增長的需求在今年上半年已經(jīng)顯現(xiàn)，醫(yī)藥英才網(wǎng)最新發(fā)布的一份人才需求報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，2010年上半年，中國醫(yī)藥行業(yè)人才需求較去年同期上漲了19.9%，營銷人才、質(zhì)量管理、中醫(yī)科醫(yī)生、護(hù)士/護(hù)理人員、生物制藥類人才成為上半年醫(yī)藥行業(yè)的前5大熱門職業(yè)需求。其中，營銷人才的需求量最大，占人才需求總量的19.9%，較2009年同期增長了30.4%。
“人的因素是眾多商業(yè)成功的基礎(chǔ)，對其輕視者必將失敗�！眰髌嫔实膬|萬富翁Richard branson的這句話，受到了上海生物芯片有限公司CEO李躍的推崇，“醫(yī)藥企業(yè)更是如此”。
“既了解醫(yī)藥知識（臨床或者藥學(xué)專業(yè)知識），又懂得營銷及品牌管理的人才，是我們最需要的�！惫瘕埶帢I(yè)市場總監(jiān)尹朝木表示，醫(yī)藥行業(yè)在人才引進(jìn)上，有著鮮明的行業(yè)特點(diǎn)，那就是對復(fù)合人才的需求，但是往往這類復(fù)合型人才的數(shù)量比較少。
尹朝木介紹，在過去很長時間里，醫(yī)藥企業(yè)的市場競爭并不充分。從企業(yè)的角度看，生產(chǎn)的
藥品品種一般都比較單一，市場營銷資源主要集中在渠道層面（經(jīng)銷商、大包商、
醫(yī)院及
藥店等），以及大量的廣告投放；從市場的角度看，競爭者數(shù)量也比較少，競爭的程度并不激烈。
而近幾年，隨著產(chǎn)品同質(zhì)化的加劇、競爭對手的增多、藥品開發(fā)周期的縮短、大量仿制藥品的涌現(xiàn)等，
醫(yī)藥企業(yè)的市場競爭越來越激烈。
在激烈的競爭中，醫(yī)藥品牌的重要性逐漸凸顯，渠道營銷的作用也在強(qiáng)化。隨著企業(yè)對品牌建設(shè)的日益重視，對渠道投入的逐步加大，對醫(yī)藥從業(yè)人員能力的要求也在不斷提高。
“對人才的要求更高，相應(yīng)的人才越稀缺，也就造成了行業(yè)內(nèi)激烈的人才爭奪戰(zhàn)�！标惿傩壅J(rèn)為。
忠誠度低 跳槽頻繁
葉文玉在篩選應(yīng)聘者簡歷的時候，發(fā)現(xiàn)了一個以往少見的現(xiàn)象，就是這些80后或85后的應(yīng)聘者，在每個企業(yè)呆的時間都比較短，有的甚至一年就要換一份工作。
而翰威特公司去年做的一份調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致員工離職的第一個原因是“沒有足夠的成長機(jī)會”。這讓葉文玉感到很不解，在中國這樣高速發(fā)展的市場背景下，怎么會沒有足夠的成長機(jī)會？
后來她發(fā)現(xiàn)，“80后的員工對企業(yè)的忠誠度普遍比較低，比如說在這個公司做了3年，沒有得到提升，另外的公司說我這兒行，他就從A公司到B公司，只是因?yàn)橛X得有更好的發(fā)展機(jī)會�！�
在所有的醫(yī)藥企業(yè)崗位中，葉文玉認(rèn)為，醫(yī)藥代表是一個關(guān)鍵角色，他是產(chǎn)品和醫(yī)生之間的溝通橋梁，企業(yè)需要把產(chǎn)品最新的知識、行業(yè)研究信息傳遞給醫(yī)生。尤其在跨國公司舞臺上，能夠同時具備很好的溝通能力、專業(yè)知識與戰(zhàn)略思維的醫(yī)藥代表非常之少。“如何找到像這樣的合適銷售人員是所有同行都關(guān)心的。”葉文玉說，這樣需要長期工作經(jīng)驗(yàn)的職位，往往因?yàn)橄∪�，很容易被同行企業(yè)挖來挖去。
“雖然我們被評為最佳雇主企業(yè)，但是我們的人員流失率很高�！毕嚷曀帢I(yè)的副總裁兼培訓(xùn)發(fā)展部總經(jīng)理栗慶森坦承，和外資企業(yè)相比，本土醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平相對較低。不過，他認(rèn)為，本土企業(yè)也有對人才的吸引力優(yōu)勢。
本土企業(yè)一個鮮明的特征就是，企業(yè)處于快速成長期，可以為人才提供更加廣闊的舞臺。因?yàn)橥赓Y醫(yī)藥企業(yè)的中國公司更接近于銷售公司的角色，人才的發(fā)展空間有限，有時候還存在“天花板”現(xiàn)象，比如很少有本土經(jīng)理人能夠調(diào)任外資企業(yè)的國外總部，進(jìn)入核心管理層。
而本土企業(yè)正處于快速成長期，發(fā)展的動力和愿望更加強(qiáng)烈，任何員工都有機(jī)會成為中層、高層的管理者，參與公司的戰(zhàn)略決策、新業(yè)務(wù)開拓等，而這樣的發(fā)展空間恰恰是外企很少能夠提供的。
如何應(yīng)對被“助長”？
普通員工從基層做起，短時間內(nèi)成為中層，接著又快速進(jìn)入高層，參與公司的戰(zhàn)略決策，栗慶森說的這種情況，在醫(yī)藥行業(yè)迅猛發(fā)展而相關(guān)人才卻又極度缺乏的中國，其實(shí)并不少見。
“有的員工大學(xué)畢業(yè)剛2年就做了項(xiàng)目主管，在國外這是不可想象的事情，但在中國就是這樣。我們提供的晉升機(jī)會要比其他國家的同行快很多倍�！比~文玉說。
但是她也發(fā)現(xiàn)，因?yàn)楸l(fā)式的增長而倉促上陣的管理層，“經(jīng)驗(yàn)很差，或者根本沒有什么經(jīng)驗(yàn)。”
怎么解決這個問題？葉文玉在《從優(yōu)秀到卓越》這本書中得到的啟發(fā)是“先選好乘客，再開車”。該書的作者吉姆•柯林斯通過研究歷史超過百年的跨國公司發(fā)現(xiàn)，這些公司之所以能夠成為“百年老店”，一個原因就是因?yàn)樗鼈兿冗x擇合適的人才來經(jīng)營企業(yè)，再謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
“所以要花很多時間來把人選對，再開車，保證我們旅途的方向是正確的。中國有13億人口，有很多人排隊(duì)等著上車，關(guān)鍵就要看企業(yè)選誰，以及怎么選。”葉文玉說，“選對人就使企業(yè)成功了一半，尤其是一線的管理人員，一定要選對�！�
其次是要拓寬招聘渠道。醫(yī)藥行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的人非常少，所以要把眼光放長遠(yuǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生雖然沒有經(jīng)驗(yàn)，但是只要企業(yè)能夠選好、培養(yǎng)好，也可以成為非常好的資源，而且可以建立人才梯隊(duì)。
令葉文玉印象深刻的一件事是，勃林格殷格翰從排名更靠前的醫(yī)藥公司引進(jìn)的一些人才，有的在公司呆了幾個月就被淘汰了，正是因?yàn)樗麄冃膽B(tài)沒有擺正，認(rèn)為自己是從更大的公司過來的，做的都是主流的大產(chǎn)品，比勃林格殷格翰做的普通產(chǎn)品，如治療高血壓、關(guān)節(jié)炎等藥品要復(fù)雜；而且接觸的客戶也要比勃林格殷格翰的客戶高級。因此工作中帶著傲慢的態(tài)度，不可能一天跑幾個客戶，缺乏勤奮度。
如果人沒選對，車就開了，那當(dāng)中停下來，不僅這個人還要再另外找車上，而且公司也會有損失�！�
如果員工愿意留下，而且也很敬業(yè)，那怎么培養(yǎng)、發(fā)展他們，以提高組織整體的勝任力？輝瑞營養(yǎng)品有限公司資深培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理季菁認(rèn)為，要提升員工整體的能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，首先是要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，要使管理隊(duì)伍的知識和理念做到與時俱進(jìn)。
輝瑞在給管理層做培訓(xùn)的時候，重點(diǎn)突出兩點(diǎn)：一是集中專門時間，重點(diǎn)分析80后、85后員工的心理特征和行為模式，闡釋如何管理80后、85后；二是如何做好高潛力員工的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵，重點(diǎn)放在建立人才梯隊(duì)，為他們構(gòu)建足夠大的發(fā)展平臺。
